İŞ DAVALARINDA İSPAT YÜKÜ VE DELİLLER

İspat yükü HMK’nın 190. maddesinde Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesine paralel şekilde düzenlenmiş olup, “iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan lehine hak elde eden taraf” ispatla yükümlüdür. Ancak maddede aksinin özel kanunlarda öngörülmüş olabileceğini belirtmiştir.

HMK 194. maddede vakıaları somutlaştırma yükü getirilmiştir. Gerekçede, genel geçer ifadelerle, somut vakıalara dayanmadan dava açılıp yürütülemeyeceği belirtilmiştir. Örneğin davacının uzun süre işyerinde çalıştığı ve yasal haklarının ödenmediği belirtilerek, feshin kim tarafından ve ne şekilde yapıldığı açıklanmaksızın kıdem, ihbar, izin, fazla çalışma vs. işçilik alacaklarının talebi yasaya uygun değildir. Böyle bir durumda hakimin HMK 31. madde kapsamında davayı aydınlatması gerekir.

HMK 194. maddesinin 2. fıkrasına göre, ayrıca tarafların dayandıkları delilleri ve hangi delili hangi vakıanın ispatı için gösterdiklerini açıklaması gerekir. Delillerin gösterilmesi ve deliller ile ispatı gereken vakıalar arasında bağ kurulması somutlaştırma yükümünün gereğidir. Örneğin aylık ücretin ispatı konusunda banka kayıtlarına dayanılacağı, işe giriş tarihinin tanıkla ispatlanacağı, fazla çalışma yönünden puantaj kayıtlarına tutunulacağı vb. belirtilmelidir.

1- İş Sözleşmesinin Varlığının ve Türünün İspatı ve Deliller

(Yargıtay 9.HD. 3.4.2008 E. 2007/15966 K.) İş sözleşmesinin varlığı, sözleşmenin türü kural olarak işçi tarafından ispatlanmalıdır. Bu konuda yazılı iş sözleşmesi veya diğer yazılı deliller yoksa tanık delili ile iş ilişkisinin varlığı kanıtlanmalıdır.

Yargıtay'ın içtihadından hareketle iş sözleşmesinin varlığı, sözleşmenin türü kural olarak işçi tarafından ispatlanması gerekir. Bu konuda yazılı iş sözleşmesi veya diğer yazılı deliller yoksa tanık delili ile iş ilişkisinin varlığı kanıtlanmalıdır.

İş sözleşmesinin unsurları olan iş görme, ücret ve bağımlılık kriterlerinin kural olarak her birinin ayrı ayrı işçi tarafından ispatı gerekir. Ancak düşüncemize göre iş ilişkisinin unsurlarından biri ya da birkaçını kanıtladığında, davalı taraf ilişkinin başka bir sözleşmeye (örneğin vekalet akdine) dayandığını ileri sürüyorsa ispat yükü işverene geçer.

Sözleşmenin belirli süreli olup olmadığı noktasında ispat yükü davanın türüne göre değişebilir. İşçinin bakiye süre ücreti talep ettiği davada, ispat yükü işçidedir. Ancak işe iade davasında iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu konusunda ispat yükü işverende sayılabilir. Zira asıl olan iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmasıdır. HMK 190. maddeye göre işveren iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan yararlanacaktır. Sözleşmenin kısmi süreli olduğu hususu da bir savunma olarak getirildiğinde ispat yükünün işverende olduğu kabul edilmelidir.

Sözleşmenin kısmi süreli olduğu hususu da bir savunma olarak getirildiğinde ispat yükünün işverende olduğu kabul edilmelidir.

2- Hizmet Süresinin İspatı ve Deliller

Hizmet süresi, işçilik alacaklarına hak kazanma ve işçilik alacağı hesabı noktasında ilk dikkat edilecek hususlardan bir tanesidir. Bu sebeple hizmet süresinin doğru bir şekilde tespiti büyük önem arz etmektedir.

İşyerinde işe başlama süresi ile işten ayrılma süresinin yine aralıklı çalışma olup olmadığına dair ispat yükü, işçi üzerindedir.

İşçi ispatını yaparken şu hususları öne sürebilir:

• İşe giriş bildirgesi

• Sosyal Sigortalar Kurumu kayıtları

• İşyeri şahsi sicil dosyasındaki deliller

• İşçinin banka hesabına yapılan ödemeleri gösteren kayıtlar

Yazılı delil olmaması durumunda işyerinde o dönemde çalışmış olanların tanıklıkları ile de hizmet süreleri ispatlanabilir.

İş sözleşmesinin varlığının ve hizmet süresinin ispatı kamu düzenini ilgilendirdiğinden hakimin resen araştırma yükümünden söz edilebilir. Bu yönde bir tartışmada taraflar talep etmemiş olsalar dahi, işyeri şahsi sicil dosyası, SGK dosyası getirtilmeli ve gerekirse kayıtlarda görünen işverenlerin kim olduğu ve davalı işverenle bağlantıları resen araştırılmalıdır.